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职工联络办理:企业调和的仅有出路
修正:7    时刻:2017/1/19    阅览:4442次

职工联络办理是构建在人力资源办理的整体机制之下,经过绩效办理、薪酬办理等各种准则发挥效果,合力营建组织内部杰出的职工联络,维系组织与职工之间正面的心思契约,为组织的健康生长以及绩效的继续提高供给有力确保。

  职工联络是以研讨与雇佣行为办理有关的问题为意图,它着重以职工为主体和起点的企业内部联络,注重个别层次上的联络和交流,包含调和与协作的精力。从广义的概念上看,职工联络办理的内容触及了企业文明和人力资源办理体系两大范畴。一切触及到企业与职工、职工与职工之间联络和影响的方面,都是职工联络办理体系的内容,包含企业中心价值观体系的树立、组织体系的规划和调整、作业剖析、人力资源准则的拟定和施行等。 从狭义的概念上看,即从人力资源办理职能看,职工联络办理首要包含劳作联络办理、职工人际联络办理、交流办理、职工情况办理、企业文明建造、服务与支撑、职工联络办理训练等内容,详细如下:劳作联络办理,指对劳作者与所在单位之间在劳作进程中发作的联络的办理,包含劳作时刻、劳作报酬、安全卫生、劳作纪律、福利稳妥、教育训练、劳作环境等;

  职工人际联络办理,引导职工树立杰出的作业联络,营建有利于职工树立正式人际联络的环境;交流办理,使用正式和非正式交流手法,确保交流途径的疏通,引导企业与职工之间、职工与职工之间进行及时交流;职工情况办理,组织职工满意度查询,处理职工关怀的问题;企业文明建造,建造强势企业文明、引导职工价值观、维护企业杰出形象;

  服务与支撑,为职工供给有关国家法令、企业方针、个人身心等方面的咨询服务,帮忙职工平衡作业与日子的联络;

  职工联络办理训练,组织职工进行人际交往、交流技巧等方面的训练。

  现在企业职工联络办理中存在的首要问题

  1.缺少一起的愿景,导致职工联络办理的起点不明晰。

  企业一起愿景首要有必要是企业利益相关者的一起寻求,由此,职工联络办理的起点是让职工认同企业的愿景。没有一起的愿景,缺少一起的信仰,就没有利益相关的条件。据估计,我国年度经营收入规划在2亿以上的企业存在明晰战略愿景的不到20%.许多企业也提出了远大的方针,可是方针的拟定缺少职工的参加,方针的宣贯远远不够,关于愿景的不认同也就在所难免。

  2.对短期利益的过度追逐,减弱了企业内部职工联络办理的对错规范。

  企业的价值观规则了人们的底子思想形式和行为形式,是企业的道德基准,是职工对事物一起的断定规范和行为准则,企业中心思念的家喻户晓有必要经过准则去体现,价值观只要重复强化才会得到职工认同。我国许多作业的集中度都不高,企业面对着剧烈竞赛,闻名如海尔这样的企业,亦是如此,他们经常在短期利益和长时刻利益之间摇摆不定。例如,诚信当然重要,但不诚信的却能带来杰出的成绩行为而得到奖励,导致评判职工联络办理的对错规范模糊不清。

  3.缺少完善的鼓励束缚机制,导致职工联络办理底子的缺失。

  职工联络办理的底子是内部公正,查询显现,职工离任的榜首原因不是薪酬水平低,而是职工内部的不公正感。内部不公正体现在鼓励、作业开展、授权等方面。从程序看,进程的不公正比成果的不公正愈加杰出。所以怎么完善鼓励束缚机制,树立科学合理的薪酬准则和提高机制成为职工联络办理的底子。

  4.职工联络办理的主体不明晰,直线司理作为职工联络办理的首要责任人的理念没有得到广泛承认。

  在企业职工联络办理体系中,职能部分担任人和人力资源部分处于联合企业和职工的中心环节。人力资源部是公司职工联络办理的组织部分,广阔的直线司理是职工联络办理的首要担任人,他们彼此支撑和协作,然后确保企业方针的完成。企业内部职工联络或许人力资源办理的最大责任者是董事长或许总司理,可是这一观点在许多企业得不到承认,导致企业职工联络办理水平和效果得不到有用的体现。

  5.职工需求的完成程度不高,作为职工联络办理中心的心思契约整体失效。

  上个世纪七十年代,美国心思学家施恩提出了心思契约的概念。尽管心思契约不是有形的,但却发挥着有形契约的效果。现在企业关于合同、协议等契约比较注重,却遍及忽视了心思契约,企业没有清楚地了解每个职工的需求和开展希望,并尽量予以满意;也没有对职工的需求进行恰当的引导,导致职工需求希望的完成程度不高;老板和职工心思定位距离较大,两边的满意度都较低。因而,企业应从职工需求、企业鼓励方法、职工自我定位以及相应的作业行为四个方面的循环来加以完善。

  加强职工联络办理的重要意义

  从组织开展的视点来看,职工联络办理是完成人与事的最佳协作,确保组织方针顺利完成的重要手法;一起也是一个组织照料职工各方面的合理需求,留住并鼓励优异人才,鞭笞或筛选不合格职工的重要手法。从职工个人开展来看,职工联络办理是协助职工完成其自我作业规划的必要措施。

  1.杰出的职工联络办理是完成人与事的最佳协作的重要手法。

  为了施行职工联络办理,有必要进行合理的组织规划,为职工供给开展的渠道,组织规划是指依据企业方针和事务特色,确认各部分或岗位的作业任务、所应承当的责任、权限,与其他职位间的作业联络、办理联络和方法,以及承当这些作业对职工的才干本质要求、任职资历要求等,组织规划清晰了职工应该做什么和怎么做才干到达要求,有利于完成人与事的最佳协作。

  2.杰出的职工联络办理所构成的企业文明是鼓励优异、鞭笞后进的重要手法。

  杰出的职工联络办理能促进企业构成积极向上的企业文明,这样的文明往往包含着进步、诚信、协作、立异等要素,这些理念能教化人的心灵,使抢先创优成为一切职工的一起方针。

  3.杰出的职工联络办理有利于树立疏通的交流机制。

  常识经济时代,职工寻求尊重和相等,疏通的交流机制有助于职工和办理层及时交流信息、交流思想,职工能够自由地表达自己的见地和心情,表达自己的需求,满意职工交际的需求;一起,交流有利于常识的同享,职工能够在这样的集体中彼此学习,一起提高。

  摩托罗拉公司的内部交流在业界是一个范本,值得一切的企业认真学习。摩托罗拉的职工每人都有一个塑料的小卡片,穿孔后能够挂在钥匙上随身携带,这个小卡片真实的一起之处在于它正反两面的内容,卡片正面是公司一切重要部分的联络地址和电话;反面印有一些能够促进职工内部交流的具有代表性的提示性问题,它的效果在于不时催促职工改善本身,完成与别人的杰出交流,而且能够有用促进职工内部的凝聚力,宣扬了积极向上而且赋有竞赛意味的企业文明。 (该图放在此段邻近)

  4.杰出的职工联络办理是协助职工完成其自我作业规划的必要措施。

  招引职工留在企业的一个非常重要的要素,是职工在企业中能够感觉到作业在不断开展和提高,这种开展和提高只要和企业的开展相一致时才干完成。依据查询,影响人才流动的各项要素,公正的提高时机居榜首位,比值是21.2%,从中能够看出,作业开展是职工注重的榜首要素。经过职工联络办理,企业能协助职工寻找到个人开展与企业开展的结合点,协助职工进行作业生涯的规划,并为完成这些规划而有意图地组织相应的训练,协助职工赶快完成其个人开展方针,从而促进企业的长足开展。

  5.杰出的职工联络办理能使职工更多体会到被尊重的感觉。

  尊重和认同是职工情感办理中最重要的部分。依照马斯洛的需求理论,人到了必定的阶段就有了被尊重和认同的需求。现代企业中职工越来越常识化、信息化、国际化,因而要求被尊重和认同成为他们作业是否高兴的最底子要素。企业在面对他们时,要善用换位考虑的方法,酌量怎么对待搭档、处理“人事”。公正地对待他们,让职工感觉到被注重和尊重。

  《劳作合同法》施行后职工联络办理的新应战

  当时局势下,职工联络办理面对许多应战,特别是《劳作合同法》的施行,进一步提高了对职工的维护力度,提高了人力资源办理本钱,对企业职工联络办理将带来全方位的深远影响。

  1.有必要注重职工参加决议计划的民主程序。

  《劳作合同法》第四条第二款规则“用人单位在拟定、修正或决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、职工训练、劳作纪律以及劳作定额办理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或许严重事项时,应当经职工代表大会或许整体职工评论,提出计划和定见,与工会或职工代表相等洽谈确认。” 与曩昔的劳作法比较,首要对规章准则拟定的民主程序进行了调整和修正。

  劳作法规则中的民主程序首要是“听取定见”。《劳作合同法》规则则将“听取定见”改成了“评论”、“相等洽谈”,加大了工会、职工代表大会以及劳作者在用人单位规章准则拟定进程中的权力,严厉了用人单位拟定和修正规章准则的法令程序。

  2.试用期职工联络办理。

  针对实践中一些用人单位乱用试用期的问题,如试用期过长、过火压低劳作者在试用期内的薪酬、在试用期内随意免除劳作合同等,《劳作合同法》在一些当地有不同规则: 试用期的期限清晰规则为1个月、2个月和6个月; 劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬之份额两种基准; 在试用期中,用人单位免除劳作合同的,应当向劳作者阐明理由; 清晰了同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期; 违法约好的试用期现已实施的,按现已实施的超越法定试用期的期间,向劳作者付出相当于每月满月薪酬的赔偿金。

  3.关于无固定期限劳作合同的规则。

  《劳作合同法》第十四条规则有下列景象之一,劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的,除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外,应当缔结无固定期限劳作合同:劳作者在该用人单位接连作业满十年的; 用人单位初度施行劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起,劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的; 接连缔结二次固定期限劳作合同,且劳作者没有本法第三十九条和第四十条榜首项、第二项规则的景象,续订劳作合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的,视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。

  4.竞业约束与保密条款得到进一步清晰。

  保密条款和竞业约束条款是用人单位用来维护商业秘密的重要手法。与劳作法规则比较,该条的首要改变在于:竞业约束的最长时刻限由三年变为了两年;清晰了竞业约束经济补偿金的给付时刻应当在免除或停止劳作合同后,而且须在竞业约束期限内按月付出;清晰了竞业约束经济补偿金及违约金的规范均按两边约好履行。

  5.违约金适用范围的严厉约束,要求职工联络办理中有必要赋予更多正面办理和交流的要求。

  为了防止用人单位乱用违约金条款,维护劳作者的自主择业权,《劳作合同法》规则,只要在竞业约束和出资训练两种景象下,用人单位能够约好由劳作者承当违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约好由劳作者承当的违约金。为此,关于用人单位来说,一方面需求经过对职工违约行为所给单位形成实践丢失的举证,来合法有用地维护单位的合法权益,更为重要的是企业有必要加强正向鼓励,有必要赋予职工联络中更多办理和交流的要求。

  上述五点剖析了《劳作合同法》关于职工联络办理的一些影响。职工联络办理不仅仅是应对法令,正如华为“辞去职务门”事情所体现的那样;职工联络办理是以职工为底子内容的,终究的意图应该是促进职工和企业的一起、健康、调和生长,完成企业和职工两边的共赢。

 

来历:人才网信息中心
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